jump to navigation

Talent Management Professional Assessment Mei 21, 2015

Posted by Bima Hermastho in Uncategorized.
add a comment

Uji kompetensi “Talent Management Professional”

Password login : talent (Valid for 1 month)

http://www.quiz-creator.com/qms/quiz.php?u1532408q86183v1351180235

Dave Ulrich: New HR Competency Model September 9, 2013

Posted by Bima Hermastho in Video Briefing.
Tags: ,
add a comment

HRBP & HRMP Examination: September 2013, Uji Kompetensi HR-mu…! September 2, 2013

Posted by Bima Hermastho in HROPENSOURCES.
Tags: , , , , , ,
add a comment

Bulan September 2013 ini merupakan hari bersejarah bagi teman-teman praktisi PT. Telkom Indonesia. Ada sekitar 30 an praktisi dan HR Professional PT. Telkom yang akan mengikuti ujian sertifikasi internasional HRBP (HR Business Professional) dan HRMP (Human Resources Management Professional) dari HRCI, Amerika. Langkah ini akan menyusul teman-teman HR Pertamina yang sudah terlebih dahulu meraih sertifikasi internasional ini pada Maret 2013.

HRCI HRBP Logo

Persiapan HR Bootcamp yang telah dilakukan di Medan, Semarang, Balikpapan harus bisa menghasilkan peningkatan kompetensi HR profesional di PT. Telkom dan anak perusahaannya dengan dibuktikan melalui ujian internasional ini. Tidak mudah, tetapi inilah tuntutan stakeholders, untuk membawa Telkom Indonesia sejajar dengan global company lainnya.

Bagi rekan-2 praktisi SDM Indonesia yang ingin mencoba seberapa jauh tingkat kesualitan soal-soal ujian International, mempertajam kompetensi HR yang dimiliki, silahkan click soal ujian CRA-HRBP September 2013 ini.

Jika skor anda 80% atau lebih anda layak untuk mensejajarkan diri dengan praktisi HR International.

Kompetensi model SDM yang baru dikembangkan oleh SHRM dapat di donlot disini.

www.bimahermastho.com

HR Educator & Performance Technologist

Competency-based Assessment Toolkit Juli 4, 2013

Posted by Bima Hermastho in HROPENSOURCES.
Tags: , , , , , ,
add a comment

Quote of the Day:
God looks at the clean hands, not the full ones.
–Publilius Syrus

Beberapa waktu lalu, sebuah perusahaan korporasi diJakarta menyelenggarakan sertifikasi Competency-based Assessor yang diperuntukkan untuk seluruh manajer-nya. Tujuannya sederhana, bertindak obyektif dalam memetakan karyawan potensial yang bisa dipromosikan secara fair. Pemetaan karyawan, bisa dilakukan dengan P-P matrix atau 9-box grid bahkan ada yang menyebut sebagai HAV Matrix (Human Asset Value Matrix). Bagaimana ini bisa dilakukan di dalam perusahaan ?

Banyak software yang bisa digunakan sebagai alat bantu, bisa menggunakan excel atau bahkan aplikasi canggih semacam org-publisher, tetapi intinya adalah memanfaatkan data, menggali data yang mendalam terkait potensi dan performance talent organisasi.

Matrix Potensi dan Kinerja diatas sudah banyak diketahui sebagai model konseptual dalam talent management, namun bagaimana para frontliner mengaplikasikannya dalam rangka mendapatkan talent potensial yang diharapkan menjadi business driver. Rating dan ranking kinerja karyawan bisa dilakukan dengan prosedur performance management system yang biasanya sejalan dengan implementasi KPI sebagai pondasi dasar membangun budaya berkinerja tinggi. Konsep seputar KPI, dalam frame balanced scorecard bisa diliat lebih detil di www.bsc-indonesia.com, saat ini pembahasan akan fokus pada pemetaan potensi dan kompetensi karyawan dan khususnya bagaimana membangun budaya kompetensi dan menjadikan para manajer mampu menggali potensi dan kompetensi anak buahnya.

 

Berikut beberapa toolkit yang bisa digunakan, silahkan donlot, modifikasi sesuai kebutuhan :

1. SOP Assessment :

Deskripsi SOP Potential Assessment Deskripsi SOP Potential Assessment

2. Kamus kompetensi dan CIDS – Chronological In-depth Structured Interviewed.

Direktori Kompetensi & CIDS Quest Direktori Kompetensi & CIDS Quest

3. Form template yang digunakan untuk evaluasi hasil assessment

Competency Gap Assessment Form Competency Gap Assessment Form

Competency Evaluation Report Competency Evaluation Report

Action Plan – DevelopmentForm Action Plan – DevelopmentForm

Competency for Succession Planning Competency for Succession Planning

Gap Close Performance Management Gap Close Performance Management

Toolkit diatas lebih dari cukup untuk melatih para manajer memiliki kemampuan yang baik dalam melakukan penggalian kompetensi, penilaian kinerja yang diharapkan dapat memberikan data yang akurat terkait dengan people decision.

Semoga bermanfaat.

www.bimahermastho.com

UMK Mahal, Magang Salah satu Alternatip yang Win-Win ? Januari 18, 2013

Posted by Bima Hermastho in HROPENSOURCES.
Tags: , , , ,
add a comment

Quote of the Day:
Behavior is a mirror in which every one displays his own image.
–Johann Wolfgang Von Goethe

Saat ini dengan kenaikan upah sektoral di JABODETABEK mencapai angka sekitar 2.5 juta, bukan hal yang mudah bagi perusahaan untuk menyikapi-nya. Sebagian ada yang relokasi pabrik, memperkuat program cost-reduction dan praktisi HRD ada yang menyiasati pola rekruitmen dengan model pemagangan. Maksimal 30% tenaga kerja bisa di ‘isi’ para peserta magang ini. Inilah solusi win-win dimana pengusaha mendapatkan tenaga kerja yang berkwalifikasi trainee, dan di sisi lain biaya pekerja yang lebih murah plus secara normative untuk seleksi karyawan berkualitas. Para pencari kerja pun dimudahkan dengan kesempatan untuk upgrade kompetensi dan kemungkinan terbukan untuk menjadi karyawan karena prestasi dan kompetensi yang diraihnya selama magang.

Berikut pertanyaan Pak Muhidin dari Tsuzuki, perusahan manufaktur komponen otomotif di Karawang seputar magang.

[Tanya]

Saya tertarik pendapat bapak bahwa perusahaan dapat memperlakukan karyawan  baru sebagai karyawan magang yang upahnya boleh dibayarkan sebesar 75 % .

[Jawab]

Yang 75% ini bukan upah/ gaji Pak, tapi uang saku magang. Jadi PK magang harus dibuat secara khusus setaui dengan peraturan magang. Yang harus dipahami oleh praktisi SDM bahkan magang itu sifatnya wajib bagi jenis perusahaan skala tertentu. Magang itu fokus pada pencapaian kompetensi, jadi seperti training dengan evaluasi berkala untuk spesidik kompetensi. Jika sudah selesai maka diberikan sertifikat keahlian. Waktunya disesuaikan dengan kebutuhan pencapaian satu unit kompetensi, jika tidak lulus maka magang dapat di ulang. Namun demikian karena alasan diperpanjang, jangan trus peserta magak dikondisikan untuk tidak lulus uji kompetensi.

Masalah magang baik dalam negeri maupun luar negeri sudah di atur lebih baik oleh pemerintah dibandingkan satu decade yang lalu.

Detilnya bisa diliat di www.pemagangan.com , termasuk segala peraturan magang.

UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN  DOWNLOAD

PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 31 TAHUN 2006 TENTANG SISTEM PELATIHAN KERJA NASIONAL DOWNLOAD

KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR : KEP.261/MEN/XI/2004 TENTANG PERUSAHAAN YANG WAJIB MELAKSANAKAN PELATIHAN KERJA DOWNLOAD

KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 770/KMK.04/1990 TENTANG PERLAKUAN PAJAK PENGHASILAN ATAS BIAYA LATIHAN KARYAWAN, PEMAGANGAN DAN BEA SISWA DOWNLOAD

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR. 17/PER/MEN/VI/2007 TENTANG TATA CARA PERIZINAN DAN PENDAFTARAN LEMBAGA PELATIHAN KERJA DOWNLOAD

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR. 08/PER/MEN/V/2008 TENTANG TATA CARA PERIZINAN DAN PENYELENGGARAAN PEMAGANGAN DI LUAR NEGERI DOWNLOAD

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR PER.22/MEN/IX/2009 TENTANG PENYELENGGARAAN PEMAGANGAN DI DALAM NEGERI DOWNLOAD

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR 5 TAHUN 2012 TENTANG SISTEM STANDARDISASI KOMPETENSI KERJA NASIONAL DOWNLOAD

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR 6 TAHUN 2012 TENTANG PENDANAAN SISTEM PELATIHAN KERJA DOWNLOAD

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR 7 TAHUN 2012 TENTANG KERJASAMA PENGGUNAAN BALAI LATIHAN KERJA OLEH SWASTA DOWNLOAD

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR 8 TAHUN 2012 TENTANG TATA CARA PENETAPAN STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL INDONESIA DOWNLOAD

PERATURAN PRESIDEN NOMOR 8 TAHUN 2012 TENTANG KERANGKA KUALIFIKASI NASIONAL INDONESIA DOWNLOAD

LAMPIRAN PERATURAN PRESIDEN NOMOR 8 TAHUN 2012 TENTANG KERANGKA KUALIFIKASI NASIONAL INDONESIA DOWNLOAD

 

[Tanya]

Berapa lama waktu magang yang diperbolehkan oleh UU?

[Jawab]

Lihat peraturan diatas, jangka waktu magang harus sesuai dengan waktu yang dibutuhkan untuk mencapai keahlian tertentu. Magang harus dilaporkan ke instansi yang berwenang dan perjanjian magang harus sepengetahuan instansi terkait. Saya sarankan untuk koordinasi ke disnaker setempat. Dulu ketentuan maksimal 2 tahun, saat ini paling lama satu tahun dan dapat diperpanjang dengan PK magang dan sepengetahuan disnaker setempat.

[Tanya]

Bagaimana menghitung over time nya apabila dilemburkan (apa boleh dilemburkan) ?

[Jawab]

Tidak diperbolehkan lembur, tapi pada kenyataannya kelebihan jam kerja ini terjadi dan biasanya diberikan insentip uang saku tambahan. Sebaiknya diatur secara jelas di PK magangnya.

[Tanya]

Hak-hak apa saja yang wajib diberikan untuk karyawan magang ?

[Jawab]

Llihat peraturan diatas, diberikan alat kerja, pelatihan, uang saku, evaluasi kompetensi, sertifikat keahlian dan kelulusan magang, Peserta magang di-ikutkan dalam JAMSOSTEK.

[Tanya]

Apakah selesai magang bisa langsung kita kontrak?

[Jawab]

Boleh.. Yang harus diketahui, merekruit karyawan magang tidak boleh ada masa probation, langsung PKWT atau diangkat saja jadi karyawan TETAP.

www.bimahermastho.com

Still Relevant: The Toyota Way Philosophy Januari 7, 2013

Posted by Bima Hermastho in Video Briefing.
Tags:
add a comment

New Day, New Dream: Do It, Achieve It, Enjoy It… Januari 7, 2013

Posted by Bima Hermastho in Spirit.
Tags: , ,
add a comment

Quote of the Day:
True friends stay friends.
–Al

Career Management System & Succession Plan Desember 28, 2012

Posted by Bima Hermastho in HROPENSOURCES.
Tags: , , ,
add a comment


Quote of the Day:
In life, as in chess, forethought wins.
–Charles Buxton

Ada pertanyaan menarik dari salah seorang member milist HR Opensources, begini pertanyaannya :

“ Dear all mau minta pendapat kalian mengenai sistem promosi dan mutasi yang baik dalam perusahaan…
ada 3 macam pengolahan promosi-mutasi yang saya tahu yaitu:
1. Merit (kecakapan/penilaian) sistem
2. Seniority System
3. Kombinasi
Dari ketiga pilihan di atas mana yang menurut kalian lebih baik digunakan untuk mengolah promosi – mutasi karyawan di perusahaan masing2…dan jelaskan alasannya mengapa sistem tersebut lebih baik dari sistem lainnya….
jika ada yang mengetahui selain dari 3 sistem diatas mohon jangan sungkan untuk menuangkannya di sini agar para rekan yang belum tahu jga dapat mengetahui dan dapat belajar bersama…
trimakasih atas perhatiannya.  salam, Dwinanto (agungheryosso@yahoo.co.id)

Jawab :
Bila membahas seputar sistem promosi dan mutasi, ini tentu tidak bisa dijawab secara terpisah tetapi harus lebih terintegrasi dengan HR/Talent Management System. Secara teori, membahas topik succession plan, maka tidak akan terlepas dari manual dan text-book yang dikembangkan oleh Profesor Rothwell dari Michigan State University. Pendekatannya  boleh dibilang cukup lengkap, bahkan hal-hal yang harusnya sederhana menjadi sedemikian komplek.  Silahkan unduh berikut :

  1. Teori dasar Succession Plan
  2. Ringkasan seputar Succession Plan

Nah, sekarang kembali ke soal pertanyaan teknis diatas. Perlu digaris bawahi bahwa promosi dan career sifatnya pertemuan 2 kebutuhan yang “tepat pada waktunya” alias “coinscide”, perusahaan butuh dan si pekerja “siap” baik dari aspek potensi, kompetensi, kapabilitas dan kinerja-nya (track record) untuk menduduki sebuah posisi diatasnya. Tentu masih berkaitan dengan “9 Box Grid”, maka karir dan promosi haruslah mendorong seorang untuk lebih berkontribusi pada organisasi dan menjadi bagian dari retention strategy.

Salah satu best practices dalam career management adalah organisasi militer, dimana semua aspek dinilai dari hal-hal yang bersifat teknis maupun non teknis, juga politis. Militer secara tradisional menggunakan model senioritas, namun hal ini hanya berlaku pada level tertentu misalnya tamtama sampai bintara, bila promosi pada level atas maka “track record” alias performance, potensi, integritas dan jenjang pendidikan “bertahap dan bekelanjutan” Kian penting. Militer adalah organisasi pertama yang menggunakan “Komite” dalam menentukan setiap promosi, jadi tidak main-main dan obyektif. Tentu ini situasi militer yang ideal, sehingga “jalur fastrack” bisa terjadi bagi perwira yang memang hebat dalam penugasan dan pendidikan. Jangan kaget bila banyak Jendral di beberapa negara maju usianya baru “40-an” karena sistem promosi kinerja (merit), penugasan, pendidikan dijalankan secara konsisten dan obyektif. Di Militer Indonesia tentu situasinya berbeda, banyak faktor yang berpengaruh, termasuk tradisi, senioritas dan budaya “ewuh pakewuh”.

Praktek di perusahaan swasta, senioritas cocoknya untuk level operator – sehingga jenjang operator bisa sampai 5 sd 7 level yang sifatnya step-wise system. Mirip karir militer seorang PRADA bisa promosi pangkat secara rutin dan pensiun setelah 30 sd 35 tahun menjadi pelda atau peltu.

Sementara pada level supervisor maka lebih fokus pada “performance-based” dan bahkan bisa fastrack dengan mengabaikan faktor senioritas. Pada program MT, bahkan seseorang bisa menjabat posisi direksi kurang dari 10 tahun di MNC. Pada posisi level “perwira”, idealnya lebih matang dan bisa menerima budaya “MERITOKRASI” – apalagi dewan promosi jabatan melakukannya secara transparan dan obyektif, memadukan aspek IDP, SDP dan kebutuhan organisasi.

Silahkan saja mengkombinasikan ke-2 model diatas, namun yang lebih penting adalah membangun budaya kinerja & fairness, Better Rewards (career) for better performers !

www.bimahermastho.com

Human Asset Value Matrix, Succession Plan & Position Prioritization Tool Toolkit Desember 17, 2012

Posted by Bima Hermastho in HROPENSOURCES.
Tags: , , , , , ,
add a comment

Dif Workforce
Quote of the Day:
If at first you don’t succeed… make sure nobody finds out you tried!
–Unknown

The Differentiated Workforce : Transforming Talent into Strategic Impact

Rekan Pembelajar, saat ini ada pertanyaan dari seorang rekan muda yang ingin memahami konsep Assessment untuk mempersiapkan talent management dan posisi kunci.

Tanya :

Berkaitan dengan Talent Management mohon pencerahanya tentang teknik penentuan posisi kunci dan menemukan seorang Bintang kejora (Talent)  dalam perusahaan, selain menggunakan ASSETMENT.. karena untuk skill SDM (HRD) di tempat saya  terbatas dan kemampuan untuk melakukan assessment-nya blom punya kompetensinya. Mohon pencerahannya untuk cara praktis dan cepatnya namun tepat guna. (adityayesaya88@gmail.com).

Jawab :

Sebenarnya kalau bicara talent management, kita mesti mempelajari konsep dan aplikasi “Differentiated wokforce” – sebuah konsep generasi ke-3 dari HR Scorecard yang mesti mempertimbangkan investasi portfolio SDM sesuai dengan potensi, performance dan kontribusinya pada organisasi, ini yang sering disebut Jack Welch di berbagai foum CEO. Betul apa yang dikatakan Aditya, bahwa idealnya perusahaan memiliki seperangkat toolkit untuk melakukan competency assessment, potential mapping (HIPO Identification) dan performance appraisal individu. Bahkan inisiatif ini pada akhirnya harus terintegrasi dengan leadership development program dimana para HIPO (baca: Talent) harus di develop, di-retain dan di-utilize semaksimal mungkin.

Cara praktis yang dilakukan adalah terlibat dalam mempersiapkan data talent yang akan digunakan untuk talent review yang biasanya dalam bulan Desember-Januari ini bagi profesional OD merupakan bulan persiapan untuk me-review key person & key position di dalam perusahaan. Berikut materi yang pernah saya sampaikan dalam beberapa kesempatan baik di Kampus Unika Semarang dan berbagai public workshop talent management, juga salah satu tool yang dimiliki para alumni CPHRM (Certified Professional Human Resources Management) PT. Freemind Management Consulting.

  1. Materi Singkat Presentasi Talent Manajement – 2010 di Kampus Magister Profesi Psikologi, Unika Soegijapranata, Semarang.

    Presentasi Talent Management Unduh Presentasi Talent Management

  2. Assessment Toolkit untuk melakukan “differentiated workforce” yang lebih dikenal “HAV Matrix atau Performance-Potential Matrix” (Key Person Identification).
  3. Assessment Toolkit untuk melakukan identifikasi Key Position.

Ketiga materi diatas akan sangat membantu dalam mempraktekan talent management mempergunakan konsep HR Scorecard generasi ketiga. Selamat mempraktekan talent management…

Menuju 100.000 Professional HR men-Transformasi Negeri – 2015 !
www.bimahermastho.com

HOS Tour De Pengupahan : Antisipasi Kenaikan Upah 2013 – Goyang Karawang Desember 15, 2012

Posted by Bima Hermastho in HROPENSOURCES.
Tags: , , , , , , , ,
add a comment

Quote of the Day:
The depth and the willingness with which we serve is a direct reflection of our gratitude.
–Gordon T. Watts

FILE0275_thumb

Sahabat Pembelajar SDM, setelah di UBAYA – Surabaya – Hari ini Sabtu, 15 Desember 2012, teman-teman praktisi SDM di Karawang dan sebagian dari Jakarta menggelar pembelajaran bersama seputar antisipasi kenaikan upah, metoda penyusunan struktur upah, mengelola kenaikan upah sundulan, kombinasi upah sundulan dan kenaikan upah berbasis kinerja, teknik cepat regresi linear dan eksponensial dalam nenyusun skala upah, teknik penyajian salary survey hingga teknik cepat salary structure design dengan alat bantu SPC-XL.

Lebih khusus, gathering kali ini juga diberikan studi kasus bagaimana upaya penangguhan kenaikan UMK bagi perusahaan yang merugi, termasuk teknik negosiasi dengan serikat pekerja, konsep sawah ladang kita untuk menjaga kelangsungan usaha dan kesejahteraan pekerja.

FILE0270_thumb

Terimakasih pada rekan-2 HOS Karawang, Cak Ronald & Team, serta PT. Bridgestone Indonesia yang memfasilitasi tempat, makan siang bersama untuk 40 orang praktisi yang lapar dan haus ilmu. Bagi rekan-rekan yang tidak bisa hadir dalam kegiatan ini. Materi pembelajaran dapat di unduh di link berikut ini.

  1. Materi presentasi Antisipasi Pengupahan 2013.
  2. Referensi Dasar Keputusan Mentei Tenaga Kerja No 49 tahun 2004 tentang Struktur dan Skala Upah beserta lampirannya lengkap.
  3. Referensi KepMenakerTrans Nomor 231 Tahun 2003 tentang Penangguhan Upah Minimum.
  4. Formulir Penangguhan Upah UMK 2013.
  5. Dasar Penyusunan Struktur dan Skala Upah Kepmen 49.
  6. Latihan Salary Survey & Salary Structure Review and Teknik Upah Sundulan
  7. Teknik Sederhana Penentuan Merit Increase Table (Tabel Kenaikan Upah) dan Perhitungan RSP (Respective Salary Position)
  8. Teknik Sundulan Teknik
  9. Latihan Cepat Desain Struktur Upah @ PT. Bridgestone Karawang

SEMANGAT, itu yang terlihat di seluruh session dari pagi sampai sore. Semoga kegiatan ini dapat terus bergulir di kota-kota yang lain, semakin banyak yang bergabung dakam komunitas pembelajar SDM. Terus belajar, berbagi, luruskan niat untuk mengabdi pada ibu pertiwi.

Bagi praktisi SDM yang ingin belajar bersama silahkan bergabung dengan HR Opensources Society (hropensources-subscribe@yahoogroups.com), menuju 100.000 praktisi SDM 2015 Membangun INDONESIA.

Hanya satu kata: “Majulah SDM Indonesia!”

www.bimahermastho.com