jump to navigation

Career Management System & Succession Plan Desember 28, 2012

Posted by Bima Hermastho in HROPENSOURCES.
Tags: , , ,
add a comment


Quote of the Day:
In life, as in chess, forethought wins.
–Charles Buxton

Ada pertanyaan menarik dari salah seorang member milist HR Opensources, begini pertanyaannya :

“ Dear all mau minta pendapat kalian mengenai sistem promosi dan mutasi yang baik dalam perusahaan…
ada 3 macam pengolahan promosi-mutasi yang saya tahu yaitu:
1. Merit (kecakapan/penilaian) sistem
2. Seniority System
3. Kombinasi
Dari ketiga pilihan di atas mana yang menurut kalian lebih baik digunakan untuk mengolah promosi – mutasi karyawan di perusahaan masing2…dan jelaskan alasannya mengapa sistem tersebut lebih baik dari sistem lainnya….
jika ada yang mengetahui selain dari 3 sistem diatas mohon jangan sungkan untuk menuangkannya di sini agar para rekan yang belum tahu jga dapat mengetahui dan dapat belajar bersama…
trimakasih atas perhatiannya.  salam, Dwinanto (agungheryosso@yahoo.co.id)

Jawab :
Bila membahas seputar sistem promosi dan mutasi, ini tentu tidak bisa dijawab secara terpisah tetapi harus lebih terintegrasi dengan HR/Talent Management System. Secara teori, membahas topik succession plan, maka tidak akan terlepas dari manual dan text-book yang dikembangkan oleh Profesor Rothwell dari Michigan State University. Pendekatannya  boleh dibilang cukup lengkap, bahkan hal-hal yang harusnya sederhana menjadi sedemikian komplek.  Silahkan unduh berikut :

  1. Teori dasar Succession Plan
  2. Ringkasan seputar Succession Plan

Nah, sekarang kembali ke soal pertanyaan teknis diatas. Perlu digaris bawahi bahwa promosi dan career sifatnya pertemuan 2 kebutuhan yang “tepat pada waktunya” alias “coinscide”, perusahaan butuh dan si pekerja “siap” baik dari aspek potensi, kompetensi, kapabilitas dan kinerja-nya (track record) untuk menduduki sebuah posisi diatasnya. Tentu masih berkaitan dengan “9 Box Grid”, maka karir dan promosi haruslah mendorong seorang untuk lebih berkontribusi pada organisasi dan menjadi bagian dari retention strategy.

Salah satu best practices dalam career management adalah organisasi militer, dimana semua aspek dinilai dari hal-hal yang bersifat teknis maupun non teknis, juga politis. Militer secara tradisional menggunakan model senioritas, namun hal ini hanya berlaku pada level tertentu misalnya tamtama sampai bintara, bila promosi pada level atas maka “track record” alias performance, potensi, integritas dan jenjang pendidikan “bertahap dan bekelanjutan” Kian penting. Militer adalah organisasi pertama yang menggunakan “Komite” dalam menentukan setiap promosi, jadi tidak main-main dan obyektif. Tentu ini situasi militer yang ideal, sehingga “jalur fastrack” bisa terjadi bagi perwira yang memang hebat dalam penugasan dan pendidikan. Jangan kaget bila banyak Jendral di beberapa negara maju usianya baru “40-an” karena sistem promosi kinerja (merit), penugasan, pendidikan dijalankan secara konsisten dan obyektif. Di Militer Indonesia tentu situasinya berbeda, banyak faktor yang berpengaruh, termasuk tradisi, senioritas dan budaya “ewuh pakewuh”.

Praktek di perusahaan swasta, senioritas cocoknya untuk level operator – sehingga jenjang operator bisa sampai 5 sd 7 level yang sifatnya step-wise system. Mirip karir militer seorang PRADA bisa promosi pangkat secara rutin dan pensiun setelah 30 sd 35 tahun menjadi pelda atau peltu.

Sementara pada level supervisor maka lebih fokus pada “performance-based” dan bahkan bisa fastrack dengan mengabaikan faktor senioritas. Pada program MT, bahkan seseorang bisa menjabat posisi direksi kurang dari 10 tahun di MNC. Pada posisi level “perwira”, idealnya lebih matang dan bisa menerima budaya “MERITOKRASI” – apalagi dewan promosi jabatan melakukannya secara transparan dan obyektif, memadukan aspek IDP, SDP dan kebutuhan organisasi.

Silahkan saja mengkombinasikan ke-2 model diatas, namun yang lebih penting adalah membangun budaya kinerja & fairness, Better Rewards (career) for better performers !

www.bimahermastho.com